オンラインブラックジャック

本ページではJavascriptを使用しています。Javascriptが有効でない場合、コンテンツの一部機能が制限されるか利用できなくなります。 厚生労働省 ひと、くらし、みらいのために 文字サイズ Q&A 相談機関のご紹介 法令・制度 手軽に学ぶ アニメで学ぶ労働条件 ３６協定とは マンガで学ぶ労働条件 アプリで学ぶ しっかり学ぶ アルバイトの労働条件をたしかめよう 学習コンテンツ 行政の取組 裁判例 動画で学ぼう！労働条件 社会人として働き始めてからの労働法 「働くこと」と「労働法」 『はたらく』へのトビラ Q&A 法令・制度のご紹介 相談機関のご紹介 行政の取組 裁判例 ホーム アニメで学ぶ労働条件 アニメで学ぶ労働条件 クイズやマンガを通して、労働条件に関する法律を学習できるスマートフォンアプリ「労働条件(RJ)パトロール！」のコンテンツをアニメーションにしました。個性豊かなキャラクターが労働環境に問題のある架空の会社をパトロールし、法令違反を見つけ出します。 この『アニメで学ぶ労働条件』では、ストーリーを楽しみながら労働関係法令を学習することができます。 ○「RJパトロール！」アニメ動画 第1章　シフトワーカーよ、便利屋にされるな！ 第2章　労働時間管理に異議あり！ （01:59） （02:26） ○概要労働基準法は労働条件の最低基準を定めていますが、その一つとして、労働条件の明示があります。労働基準法15条によって、会社は社員を雇う時、書面で「始業・終業時刻、休憩時間、休日」等を明記した労働条件通知書（または、労働契約書）を交付することが義務付けられています（労基法15）。会社がシフト表により労働時間を管理しようとする場合、日・週単位等で所定労働時間数を定めたうえで、各日の始業・終業時刻や、労働日・休日等は事前に示すシフト表をもって後から決めると労働条件通知書に明記するのが一般的です。○NG1解説「今日はちょっと忙しそうだから、もう少し時間延長してくれ！」及び「勤務形態がシフト制だからって、忙しい時は融通きかせてくれよ～」会社が社員の同意を得ないで事前に示したシフト表の始業・終業時刻を一方的に変更することはできません（十分に説明をして合意を得た場合は、1日8時間・週40時間の範囲内で、社員の終業時刻を変更（延長）したり、シフト勤務を追加できます）。また、就業規則などに「所定労働時間を超えて、時間外に関する協定の範囲内で時間外労働や休日労働を命じることがある」等と定められている場合、会社側が社員に対して、「時間外労働（残業）」を命じることができます。この場合には、時間外労働の内容が時間外労働に関する協定に定められた理由とその延長時間数の範囲内であれば、残業に応じる義務が発生します。入社の際に、労働条件通知書・就業規則の内容や時間外に関する協定の内容をよく確かめておきましょう。○NG2解説「シフト変更ねー。ちょっと変えさせてもらったわ」及び「会社の必要があってシフトに入ってもらったんだから。プライベートをやりくりするのが当然でしょ」会社の一方的な都合で、シフト変更を強要することは許されません。例外として、会社が社員に対してその理由などを十分に説明し、同意を明確に得た上で、勤務日を増やすことは可能です。また、就業規則等に「休日労働を命じる場合がある」等と定められている場合、シフト以外の休日労働を命じられることがありますが、それは、NG1と同様に休日労働のルールが書かれている労働条件通知書・就業規則や36協定等に基づくものでなければなりません。">解説をみる ○概要労働時間や賃金の支払いについては、労働基準法で定められたルールがあります。たとえば、労働時間について。会社は社員を原則として1日8時間以上、週40時間以上働かせてはいけないことになっています。万が一この労働時間を超える場合には、会社と社員の過半数を代表する者が「36（サブロク）協定」を結ぶことで、協定範囲内での時間外労働が可能になります(労基法32ほか)。また、賃金については、毎月1回以上所定の日に全額を支払うことや、時間外労働に対して割増賃金の支払が必要であることなどが法で定められているのです(労基法24、37ほか)。○NG1、NG2解説「じゃあ、タイムカード押してから続けてね。のんびり準備してて残業になったんだから、勤務時間に含めるわけにはいかないでしょ？」「会議後の片づけも勤務時間内に含めないでね。単なる後片付けなんだから」会議の準備作業や後片付けは、当然業務の一部ですので労働時間に含まれます。タイムカードは作業（時間外労働）が終わった後に押させるべきです。労働時間とは、上司等の指揮命令下に置かれている時間を指します。たとえ、業務命令の直接的な内容（この場合、会議を仕切ること）でなくても、その業務を行うのに必要な準備や後片付けは、上司の指揮命令下に置かれていることになります。制服の着替えや仕事終わりの清掃などもこれに含まれます。また、時間外労働は、上司の明確な業務命令（＝明示的な指示）により行うのが基本です。現実的には上司からのはっきりとした指示がなくても、社員が残業せざるを得ない状況が多々ありますが、このような場合も黙示的な指示（口頭や書面での明確な指示がない実態上の業務命令）があると捉え、残業扱いとするのが正しいのです。今回の課長も、会議の準備や後片付けを容認しているのは明らかですから、当然作業が終わるまでを労働時間として取り扱って、適正な労働時間の管理を行わなければなりません。○NG3解説「18時1分に押しても、18時14分に押しても、18時退社になるの！当たり前でしょう？」賃金計算では、労働時間を分単位で一律に切り捨てることは認められていません。分単位の労働時間も積み上げて計算し、時間外労働をした場合には、実際に働いた労働時間に応じた割増賃金を支払わなければなりません。今回の係長が「毎日15分未満の労働時間を切り捨て」ているのは、認められることではありません。きちんと積算し、必要な時間外労働に対する割増賃金を支払うことが必要です。">解説をみる 第3章　過重労働に屈するな！ 第4章　ハラスメントに負けるな！ （02:28） （02:26） ○概要会社は、働くことによって社員が健康を害することがないよう配慮する義務があります（労契法5）。長時間労働は、社員を心身ともに消耗させ、健康被害を及ぼす可能性があるため、会社は社員に長時間労働させないようにすることが重要です。会社は、社員を週40時間、1日8時間を超えて働かせてはならないと定められています（労基法32）。この時間を超えて働かせる場合は、事前に36（サブロク）協定と呼ばれる労使協定を結んでおかなければなりません（労基法36）。もちろん、この協定にも限度があり、厚生労働大臣が定める基準に沿っている必要があります（労基法36）。また会社は、時間外に労働させた時間に応じて割増しされた賃金を支払わなければなりません（労基法37）。ほかにも、長時間労働によって疲労が蓄積している社員には、医師による面接指導や状況に応じた健康確保対策を講じなければなりません。（労安法66条の8、9）○NG1解説「まぁ、協定って言ってもな、軽い線引きだから、死守しなくてもいいだろうよ」いかなる会社も、36協定の範囲を超えて時間外労働させることはできません。それは法律違反として、刑事罰を科せられる可能性もあります。今回の部長のように、36協定そのものを軽く考えたうえ、部下の残業（時間外労働）の状況を把握していないことは、上司としてあるまじきことです。○NG2解説「もともと協定っていうものは、会社と従業員が自由に決めていいんだから、残業の時間なんて、そうきっちりしなくても、なぁ。君は体力もあるし、終電続きくらい大丈夫だよね。」社員に長時間労働を強いることは、健康確保の観点からも問題です。時間外労働が1か月45時間を超えると、脳梗塞や心筋梗塞など脳・心臓疾患の発症リスクが徐々に高まると言われています。実際1か月に100時間、または月平均80時間を超える時間外労働によって、何かしらの疾患が発症した場合、長時間労働と健康被害の関連性が強いという判断から、労働災害として認定されるケースが多くあります。今回の部長のように、会社や上司の都合で、部下に過度の時間外労働を強いることは許されることではありません。会社は36協定を守り、健康に悪影響を及ぼすような長時間労働をさせてはいけないのです。○NG3解説「君らの残業時間は36協定で月MAX45時間までと決まっているから、そこまでしか残業代は支払いませんからね」会社は、社員に時間外労働時間に応じて割増賃金（残業代）をきちんと支払わなければなりません。たとえ、36協定を超えた違法な時間外労働が発生したとしても、その時間に応じた割増賃金を支払わなければなりません。会社が勝手に割増賃金の支払限度を36協定の範囲内と決め、それを超えた時間外労働時間分の支払わない場合は、法律違反となります。今回の係長の発言は明らかに問題です。時間外労働が何時間になったとしても、会社は、社員が働いた分の割増賃金を支払わなければならないのです。">解説をみる ○概要ハラスメントには、性的な嫌がらせを指すセクハラ、妊娠・出産に関するマタハラ、男性の育児休暇などに対するパタハラ、職務上の立場や役職などを利用したパワハラなど様々な種類があります。ハラスメント（いじめ・嫌がらせ）は個人としての尊厳を不当に傷つけ、加害者が想像もつかないほど被害者の心に苦痛を与えます。さらに、被害者が能力を十分に発揮できなくなることに加えて、会社にとっても職場秩序が乱れたり、信用や評判を落とすことになります。そのため、会社はハラスメントを防止しなければなりません。ハラスメントの中には、会社に対して法律的に防ぐ義務を課せられたものもあります。○NG1解説「女性はやっぱり結婚して、子ども産むのが本業だからな。君もやっと一人前だな（笑）」セクハラを無くすには、「女性は結婚・出産を経て一人前になる」などといった、性別によって役割分担するなどの固定化された意識による態度や言動をなくしていくことが重要です。法律でも、会社にはセクハラを防ぐ措置を講じるよう義務付けられています（男女雇用機会均等法第11条）。今回の課長は、結婚・出産を経ないと女性は一人前じゃないと明言していますので、まずは上司の意識改革が必要です。○NG2解説「君、入社2年目だったよなぁ？やっと仕事覚えたところで妊娠なんて無計画すぎないか？いっそ、辞めてもらったほうがありがたいんだがなぁ」産休や育休については、法律で、制度を利用する人の働く環境が害されることのないよう、会社で対策を講じなければなりません。（男女雇用機会均等法第11条の2、育児介護休業法第25条）。つまり、社員が産休や育休などを利用しようとした際に、「無計画すぎないか？」「退職してもらったほうがありがたい」といったような言葉で制度を使わせないようにけん制することはマタハラに当たり、許されることではありません。今回の課長も、産休や育休を認めようとしていません。本来は、社員の就業環境を守らなければならないはずです。○NG3、NG4解説「おーい、全員聞けー！今後、コイツにコピー取りの仕事まわすなよー。経費の無駄遣いにしかならんからな！」「真剣にやれ、もっと真剣に！オマエなんか、サル以下だなっ！」職場のパワハラとは、上司といった立場などを利用して、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的に苦痛を与える、又は職場環境を悪化させることを言います。例えば、他の社員の前で侮辱的な発言をすることやどなること、人格そのものを傷つけるような暴言をはいたりすることは、パワハラに当たり、決して許されることではありません。今回の係長は、社員を指導・教育する立場にあるという自覚を持つべきです。">解説をみる 第5章　正当な賃金を確保せよ！ 第6章　不当な退職・解雇に立ち向かえ！ （02:46） （02:44） ○概要賃金は、①通貨で、②直接労働者に、③全額を、④毎月1回以上、⑤一定の期日を定めて支払わなければなりません（労基法24）。これを賃金支払いの5原則と言います。たとえば、仕事中に会社の物を壊したりして会社に損害を与えたとしても、会社がその損害賠償額を社員の賃金からあらかじめ差し引くことは許されません。また、賃金は会社と社員で交わした約束（＝「労働契約」）で定められているものですから、会社は払うと約束した賃金はきちんと支払わなければなりません。さらに、雇用者が支払わなければならない賃金の最低基準が定められています（最賃法4）。たとえ労働者が同意したとしても、それより低い賃金での契約は認められません。○NG1解説「壊れたほうの修理代金はバイトリーダーのあなた持ちよ。バイト代から天引きするわね」修理代金は、労働基準法24条では賃金の全額払いが原則です。バイト代から天引きすることはできません。たとえ会社が社員に修理に伴う損害を賠償するよう請求できる権利があったとしても、賃金と相殺して給料（ここでは、バイト代）から天引きすることはできません。また、損害賠償請求が、常に全額認められるわけでもありません。○NG2解説「仕事がいつもよりラクチンだったから、いつもの時給1000円ではなく、時給500円で計算させてもらうな」賃金の額は、会社と社員が合意の上で交わした約束（＝「労働契約」）であり、会社にはその約束を守る(賃金を支払う)義務があります。労働契約は変更する場合も、お互いに合意することが大前提となり、勝手に変えることはできません（労契法8）。たとえば、労働契約でいったん1000円と合意した時給を、労働者の合意なしに雇用者が一方的に変更して引き下げることは認められません。また、都道府県ごとに決まっている地域別最低賃金額は、時給714円～時給932円です（平成29年7月現在）。時給500円では、すべての都道府県の最低賃金額をも下回りますので、法律違反となります（最賃法4）。万が一、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、会社は時効にかからない限り後からでも最低賃金との差額を支払わなくてはなりません。（詳しくは、厚生労働省が設けている「最低賃金特設サイト」をチェックしてください）">解説をみる ○概要社員が自分から退職する時は、時給制・日給制であれば原則として2週間前に申し出れば退職することができます（民法627①）。また、月給制など期間によって報酬が決められている場合は、次の期間を更新しない（＝退職したい）旨をその前の期間の前半までに申し出れば退職が可能と考えられています（民法627②）。会社が社員を解雇する場合は、「30日前に解雇予告する」又は「解雇予告手当を支払なければならない」と法律で定められていて、これを守らない解雇は無効となります（労基法20①）。また、解雇には「社会通念上合理的な理由」が必要であり、たとえアルバイトであっても、きちんとした理由が必要です（労契法16）。○NG1解説「じゃあ、辞める2週間くらい前までに代わりの子、見つけてきてね。あなたの後任を見つけてからじゃないと辞められないのよ、うちの会社は」後任を見つけなければ退職できない、というのは、退職の自由を制限することになり、たとえ会社から退職するときの条件として提示されたとしても無効になります。社員は一定の手続を踏めば退職できるものであり、不当な条件をつけることは許されません。今回のアルバイト店員は2週間以上前に申出るという一定の手続きを踏んでいますので、自分の後任を探さなくても退職が可能です。○NG2解説「うちの店、来週には店舗を移転することになったんで、ちょっと早いが明日から来なくていいや」会社が一方的に労働契約を解約することは解雇に当たり、客観的に合理的な理由が必要です。店舗移転というだけで解雇できるわけではなく、移転によって通勤が難しいほどの遠方になるなど、雇用を維持できなくなる正当な理由がなくてはなりません。○NG3解説「すまないね…今日までの給料だけは振り込んでおくよ！」解雇は、30日前の予告、もしくは、30日分の平均賃金である解雇予告手当の支払いが必要となり、これらが行われない解雇は即時解雇としては無効となります。今回のように予告や解雇予告手当も支払わない突然の解雇は違法です。また、働いた日数分の給料（バイト代）を支払うのは当たり前のことで、労働者の請求があれば、7日以内に支払わなくてはなりません（労基法23①）。">解説をみる 第7章　ストレスに負けるな！ 第8章　輝け！働く女性たち！ （02:50） （03:18） ○概要働く上で、ストレスをためすぎないようにすることは、心の健康を保つために、とても大切なことです。ストレスチェックは、従業員のストレスの状況を定期的に検査するもので、その主な目的は2つあります。①検査結果を本人に通知して、自分のストレス状況を気付かせ、メンタルヘルス不調に陥るリスクを減らすこと、②検査結果を集団的に分析することによって問題点を発見し、職場環境の改善に活かし、従業員がメンタルヘルス不調に陥るのを未然に防ぐことストレスチェック制度は、平成27年12月１日に施行された改正労働安全衛生法によって始められました。この章には、ストレスチェックについての問題が潜んでいます。○NG1解説「病気かどうかの診断」というのは大きな誤解です。ストレスチェックはひとりひとりのストレスの状況を検査するもので、病気かどうかを診断するものではありません。「悪い結果だったら見たくない」というのも問題です。自分のストレス状況と向き合い、メンタルヘルス不調に陥らないようにすることも、ストレスチェックの目的です。○NG2解説「自分じゃどうしようもない」ことばかりとはいえません。メンタルヘルスケア(精神的な健康を管理すること)のひとつに、セルフケア(他人に任せるのではなく、自分自身で管理すること)があります。セルフケアの基本は、働く方一人一人が、「自分の健康は自分で守る」という考え方に立って、そのために必要な知識、技法を身につけ、日常生活の中でそれを積極的に実行することです。厚生労働省のウェブサイト「こころの耳」では、セルフケアの進め方などの情報が公開されています。是非ご覧になって、参考にしてください。○NG3解説人事部長は、個人ごとの結果が気になるようですね。でも、受検した従業員の同意を得ることなしに検査結果を人事部長が見ることは禁止されています。しかも、従業員の同意は、従業員自身が自分の検査結果を知った後で得たものでなければなりません。部署ごとの分析結果を参考にして職場環境の改善に活かすことが、ストレスチェックの目的のひとつです。○NG4解説産業医などストレスチェックを実施する者は、高ストレス判定(強いストレスを受けているという判定)の従業員のうち、必要と思われる従業員に、面接指導を受けるよう勧めます。従業員が面接指導を受けることは、メンタルヘルス不調に陥るのを予防するのに、とても有効であるからです。なお、面接指導を受けるよう勧められて、これを受けたいと申し出たことを理由に、その従業員を昇給や昇進させないなど、不利益に取扱うことは禁じられています。（労働安全衛生法第66条の10第3項）">解説をみる ○概要女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍できる社会の実現を目指し、2015年に｢女性の職業生活における活躍の推進に関する法律｣(通称：女性活躍推進法)が制定されました。この法律は、女性の職業生活における活躍の推進の基本原則を定めるとともに、国・地方公共団体、企業それぞれの果たすべき役割を明らかにしています。企業には、自社の課題分析の結果に基づいた行動計画を策定すること、また、自社の女性の活躍に関する状況情報を公表することなどを求めています。また、女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業に対する認定制度が設けられています。優良企業に認定されると、認定マークを自社の商品や求人広告、名刺等に使用することができたり、公共調達の際に高く評価されたりするといった、様々なメリットがあります。○NG1解説女性の活躍を推進するための法律として、2015年に「女性活躍推進法」が制定されています！我が国における働く女性の現状は、・女性の就業率は上昇しているが、就業を希望しながらも働いていない女性は約260万人に上る。・第一子出産を機に約5割の女性が離職するなど出産・育児を理由に離職する女性は依然として多い。などとなっており、働く場面において女性の力が十分に発揮できているとはいえない状況にあります。一方、我が国は急速な人口減少局面を迎え、将来の労働力不足が懸念されている中で、企業等における人材の多様性（ダイバーシティ）を確保することが不可欠となっており、女性の活躍の推進が重要と考えられます。女性活躍推進法は、このような我が国の状況を踏まえ、女性の個性と能力が十分に発揮できる社会を実現するために制定されました。○NG2解説常時300人を超える労働者を雇っている事業主は、行動計画を策定した旨を都道府県労働局へ届け出なければなりません！常時雇用する労働者の数が300人を超える一般事業主（国・地方公共団体以外の事業主）には、次のことが義務づけられています。①自社の女性の活躍に関する状況を把握し、課題を分析すること②上記①を踏まえ、a計画期間、b数値目標、ｃ取組内容、d取組の実施期間を盛り込んだ行動計画（一般事業主行動計画といいます）を策定し、非正社員を含めた全ての労働者に周知するとともに外部に公表すること③行動計画を策定した旨を都道府県労働局へ届け出ること④女性の活躍に関する情報を公表することなお、常時雇用する労働者が300人以下の事業主については、上記①～④が努力義務とされています。○NG3解説認定マーク(通称｢えるぼし｣マーク)を使えると、様々なメリットがあります！一般事業主行動計画を策定し、届け出た企業のうち、女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業は､都道府県労働局へ申請すれば、労働者規模を問わず、厚生労働大臣の認定を受けることができます。この認定を受けると、厚生労働大臣が定める「えるぼし」マークを自社の商品や名刺、ハローワークの求人票などに付すことができ、企業イメージを高められます。">解説をみる 第9章　働き方改革は現場の意識から改めよ！ 第10章　正しい情報で人材を確保せよ！ （03:16） （03:09） ○概要2018年6月末、《改正労働基準法（以下、改正労基法）》など主要8つの法律で構成される《働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（以下、働き方改革関連法）》が可決成立しました。2017年3月に閣議決定された働き方改革実行計画に基づくものであり、「日本の企業文化、日本人のライフスタイル、日本の働くということに対する考え方そのものに手を付けていく改革」として、時間外労働の上限規制、年休5日の付与義務及び同一労働同一賃金などの大きな法改正がなされたものです。○NG1解説「有給休暇を取るか取らんかは社員の自由だし、別に取らん者がいても会社は放っておいていいだろう？」年次有給休暇は、原則として労働者が請求する時季に与えることとされていますが、職場への配慮やためらい等の理由から取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得が課題となっています。このため、労働基準法が改正され、2019年4月から、すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました（改正労基法39条7項）。同条違反に対しては、罰則規定（30万円以下の罰金）が設けられています。詳細については、厚生労働省ホームページ内の「働き方改革特設サイト（支援のご案内）年次有給休暇の時季指定」（https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/salaried.html）をご覧ください。○NG2解説「働き方改革って、正社員だけのためのものじゃないか。」《働き方改革関連法》は正規雇用労働者のみならず、非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）にも適用されます。したがって、年10日以上の年休が付与される者であれば、パートやアルバイト、派遣社員等の非正規雇用労働者であっても年次有給休暇の5日付与義務の対象となります。また、時間外労働の上限規制も非正規雇用労働者に対しても適用されます。さらに、2020年4月１日から、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差が禁止されます（ただし、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月１日から）。○NG3解説「忙しけりゃ無制限で残業しなきゃなんないし、何か会社が罰を受けるわけじゃないだろ？」労基法では、労働時間は原則として、1日8時間、週40時間以内とされています。これを「法定労働時間」といいます。休日は原則として、毎週少なくとも１回与えることとされています。これを「法定休日」といいます。法定労働時間を超えて労働者に時間外労働を行わせる場合や法定休日に労働させる場合には、時間外労働・休日労働に関する労使協定（いわゆる36協定）を締結し、所轄労働基準監督署長への届出が必要です。2019年4月施行の《改正労基法》では、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなりました。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければなりません。(1)時間外労働が年720時間以内(2)時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満(3)時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」がすべて1月当たり80時間以内(4)時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度上記に違反した場合には、罰則（6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。○NG4解説「働き方改革が関係するのは大企業だけ！オレたち中小企業には関係ないよ」大企業のみならず、中小企業にも《働き方改革関連法》は適用されます。年次有給休暇の5日付与義務については、2019年4月から大企業とともに、中小企業にも適用されています。時間外労働の上限規制は、大企業は2019年４月から適用されていますが、中小企業は2020年4月から適用となります。また、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の禁止についても、2020年4月から施行されます（ただし、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月1日から）。">解説をみる ○概要労働者を採用し、あるいは、アルバイトを雇った場合において、実際に働き始めてから、労働者との間において、賃金や労働時間などの労働条件の内容についてトラブルが生ずることがあります。これは、労働者を雇う際に、事業者と労働者の間において労働条件の確認がしっかりできていなかったことに起因します。そのようなことにならないため、事業者は、労働者に対して働くときの条件を明示することが義務付けられています。すなわち、事業者は、募集をするときには募集条件、採用するときには労働条件を明示しなければならないことになっているのです。しかも、重要な事項については、書面の交付等によって明示することが求められています。事業者においては、採用後の無用なトラブルの発生を避けるためにも、募集や採用においては、応募者や労働者に労働条件を書面の交付等によって明確に示す必要があります。これから就職する方も、仕事を探すときには求人票や募集要項で、また、労働契約を結ぼうとするときには労働条件通知書等で、労働条件をしっかりと確認しましょう。○NG1解説「わが社で働きたい！という意欲のある若者を採用するんだから、労働条件なんか、昨年度のまま掲載すれば別にいいだろう！」事業者は、ハローワークに求人の申し込みをする場合や、求人情報誌、ホームページ等で労働者の募集を行う場合は、労働時間、賃金など労働条件を明示することが義務付けられています（職業安定法第5条の3第1項、第2項）。特に、労働時間、賃金など重要な労働条件については、書面の交付等によって明示しなければならないことになっています。したがって、事業者は、ハローワーク等での求人票、募集要項等において、求職者にとって知りたい情報、つまり、労働時間、賃金等の労働条件を詳しく、また誤解のないように、明確に記載することが必要になります。○NG2解説「それじゃあ、採用のときに口頭で話せばいいだろう？何も書面にしなくても」事業者は、労働時間、賃金等、重要な労働条件については書面の交付等によって明示しなければならないことになっています。書面の交付等による明示の方法については、求職者の希望がある場合には、①FAX、②電子メールやWebメールサービス、③LINEやメッセンジャー等のSNSメッセージ機能等の方法によることが認められています。ただし、求職者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければならないことになっています（職業安定法施行規則第4条の2第4項）。○NG3解説「いやいやいや、そこまでしなくていいだろう。どうせ入社したらわかることだ」事業者が、ハローワークの求人票や募集要項等において募集時に明示した労働条件を変更、削除、追加等する場合には、求職者に対して変更する労働条件を明示しなければなりません（職業安定法第5条の3第3項）。たとえ、求職者が強く入社を希望していたとしても、労働条件の変更等を入社前に明示することは事業者の義務です。ハローワークに提出された求人票に記載された労働条件と採用面接の際に説明された条件が違う場合において、その事実を労働者がハローワークに申し出たときは、ハローワークが、その事業者に対して事実確認と必要な指導などを行うことになります。○NG4解説「まぁ、そういう人にも、入社のときに話せばいいんじゃないの？労働条件をいちいち明示しなくても、別に法で罰せられるわけでもないし」求職者は、労働条件を十分に理解した上で、応募するかどうかを判断するわけですから、虚偽や誇張を含んだ条件を提示して求人することは違法になります。虚偽の条件を提示して労働者の募集を行った事業者、または、虚偽の条件を提示してハローワーク等に求人の申し込みを行った事業者は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります（職業安定法第65条）。なお、裁判例の中には、ハローワークに出した求人票と採用の際の労働条件通知書が異なる場合について、求人票記載の労働条件が雇用契約の内容となると解するのが相当であるとするものがあります。この点にも留意する必要があります。">解説をみる 第11章　労働災害を未然に防げ！ 第12章　労働基準監督官の仕事を知るべし！ （03:05） （07:08） ○概要労働災害とは、業務が原因で労働者が負傷したり、病気になったりすることをいいます。具体的には、「労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡すること（労働安全衛生法第2条第1号）」をいいます。国内では、労働災害に被災して、休業4日以上となった方が毎年10万人以上、死亡された方が毎年900人前後になっています。一般に、こうした労働災害を防止する対策のうち、労働者の負傷を防ぐことを「安全対策」、疾病を防ぐことを「衛生対策」と呼びます。○NG1解説「え？あぁ、あの機械ね。新しいったって、従来のよりちょっとグレードアップしただけだから、作業内容が変わってもマニュアル読めば大丈夫、大丈夫。安全教育なんて必要ない、ない！」労働安全衛生規則第35条（労働安全衛生法第59条）は、事業者に対し、労働者を雇い入れる時や作業内容を変更する時に、遅滞なく、安全衛生教育を行うことを義務付けています。実際に作業を行う労働者や労働者を指揮・監督する者が安全衛生についての知識や技能を十分に有していないと、安全衛生対策も実効をあげることが出来ません。特に、危険有害な業務に従事する労働者が安全衛生についての知識、技能を十分に持たないまま、作業方法を誤ってしまうと、大きな労働災害につながりかねません。安全衛生教育は、労働災害を防止するうえで大変重要な意義を持っています。○NG2解説「どうしてもというなら、就業時間外に志願制でやればいいだろう」労働安全衛生法で実施が義務付けられている安全衛生教育は、労働災害の防止を図るため、事業者の責任において実施しなければならないものです。したがって、所定労働時間内に行うのが原則ですが、都合によりそれができず、法定労働時間外に行う場合は、36協定の協定時間内で、かつ所定の割増賃金を支払わなければなりません。また、該当する労働者すべてを教育の対象にする必要があります。志願者のみというわけにはいきません。○NG3解説「ところで、業務中に脚立から落ちたのはあなたのミスだし、労災保険は使わないわよ。休んだ期間のお給料は出ないから」労災保険の給付は、労働者本人に過失があっても給付されます。労災保険には「労働者の保護」という目的があるからです。休業4日目から、休業1日につき給付基礎日額の60％相当額の休業給付と、20％相当の休業特別支給金が給付されます。休業1～3日目の休業補償は、労災保険から給付されないため、平均賃金の60％以上を労働基準法に基づいて事業主が直接労働者に支払う必要があります。○NG4解説「報告なんかしなくていいわ！」休業4日以上の労働災害が発生したら、遅滞なく労働基準監督署に「労働者死傷病報告（様式23号）」を提出しなければなりません。休業1日以上4日未満の労働災害については、4半期ごとに「労働者死傷病報告（様式24号）」を提出する必要があります。労働者死傷病報告の提出義務違反には、罰則がついています。「労災隠し」は違法行為であり、犯罪です。">解説をみる 第13章　テレワークのルールを見直せ！ 第14章　労働基準監督官の仕事に密着せよ！ （03:42） （07:33） ○概要テレワークは、インターネットなどを活用し自宅などで仕事をするものです。テレワークは、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方であると同時に、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」にも対応したものです。テレワークの導入と実施に当たって注意しておかなければならないことは、労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等の労働関係法令が適用されることです。したがって、テレワークが働く時間を柔軟に活用できるとはいっても、労働基準法の労働時間に関する様々な規定は当然適用されますし、また、使用者はしっかりと労働時間を管理しなければなりません。テレワークの導入に当たっては、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めることが重要です。就業規則の作成義務のある事業場にあっては、テレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知する必要があります。就業規則の作成義務がない事業場であっても、テレワークのルールについて、就業規則に準ずるものを作成したり、労使協定を結んだりすることが望ましいです。いずれにせよ、テレワークのルールを明確にしておくことにより、労働者は安心してテレワークを行うことができますし、また、使用者にとっても労働時間の管理などを的確に行うことができるようになります。○NG1解説「特に始業・終業時刻って決めてないわけだから、何とかやり繰りしてくれないかな」労働契約を締結する際、使用者は、労働者に労働条件を明示することとなっています。そして、労働条件通知書等の書面によって明示が必要とされる事項の中に始業・終業時刻が含まれています。この労働条件の明示義務は、テレワークの場合であっても同じです。事業所において新たにテレワークが導入される場合にあっては、労使で十分に話し合い、ルールを定めることが重要です。そして、既に雇っている労働者について、テレワークの導入によって労働時間など労働契約の内容に変更が生じる場合には、労働契約の変更を労働条件通知書等の書面に記載して労使の双方が確認することが、トラブルを避けるためにも重要です。また、新しく雇う労働者にテレワークを行わせる場合にあっては、労働契約を締結する際、当然、始業・終業時刻を含むテレワークの時間についても明示する必要があります。○NG2解説「きちんと労働時間を把握できないから、悪いけど残業はナシという処理になるからね」使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適正に管理する責務を有しています。これは、テレワークの場合についても同じです。ただ、テレワークにおける労働時間の管理については、テレワークが本来のオフィス以外の場所で行われるため使用者による現認ができないなど、労働時間の把握に工夫が必要になると考えられます。例えば、テレワークに使用する情報通信機器の使用時間の記録、サテライトオフィスへの入退場の記録等による労働時間の把握といった方法も考えられます。実際には、テレワーク勤務者から始業時・終業時にメールや電話で上長に連絡し、労働時間を管理する方法をとる企業は多くあります。また、終業時のメールに作業日報として１日の業務内容をテレワーク勤務者に提出させる運用をとっている企業もあります。また、最近ではクラウドによる勤怠管理システムを導入している企業も増えてきました。いずれにせよ、使用者がテレワークの場合における労働時間の管理方法をあらかじめ明確にしておくことにより、労働者が安心してテレワークを行うことができるようにするとともに、使用者にとっても労務管理や業務管理を的確に行うことができるようにすることが望ましいです。なお、テレワークの場合であっても、残業を行わせる場合には、36協定が必要であり、また、残業については割増賃金が支払われることは、言うまでもありません。○NG3解説「テレワーク中の不注意によるケガだから、労災の対象にはならないわよ」テレワークを行う労働者については、事業場における勤務と同様、労働基準法に基づき、使用者が労働災害に対する補償責任を負います。したがって、労働契約に基づいて事業主の支配下にあることによって生じたテレワークにおけるケガなどは、労災保険法が適用され、業務上の災害として労災保険給付の対象となります。ただし、私的行為等業務以外が原因であるものについては、業務上の災害とは認められません。在宅勤務を行っている労働者等、テレワークを行う労働者については、この点を十分理解していない可能性もあるため、使用者はこの点を十分周知することが望ましいです。また、使用者は、労働者が負傷した場合の災害発生状況等について、使用者や医療機関等が正確に把握できるよう、当該状況等を可能な限り記録しておくことを労働者に対して周知することが望ましいです。">解説をみる 第15章　フリーランスってな～に？ 第16章　1度きりの人生、楽しく働くべし！ （03:36） （04:29） 〇第1ステージ概説事業者とフリーランス全般との取引には独占禁止法(注1)や下請法(注2)を広く適用することが可能です。すなわち、独占禁止法は、取引の発注者が事業者であれば、相手方が個人の場合でも適用されることから、事業者とフリーランスとの取引にも適用されます。また、下請法は、取引の発注者が資本金 1,000 万円超の法人の事業者であれば、相手方が個人の場合でも適用されることから、一定の事業者とフリーランスとの取引であれば適用される場合があります。加えて、実質的に発注事業者の指揮命令を受けて仕事に従事していると判断される場合など、現行法上「雇用」に該当する場合には、労働関係法令が適用されます。（注1）私的独占の禁止及び公正取引の確保に関する法律（注2） 下請代金支払遅延等防止法○NG1解説「じゃあ頼みやすいじゃない？1週間納期早めてもらってよ！それで、もし納期に間に合わないようなら、デザインは受け取らなくて良いわ！」優越的地位の濫用として問題となる行為とは、「自己の取引上の地位が相手方に優越していることを利用して、正常な商慣習に照らして不当に」行われる、独占禁止法第2条第9項第5号イからハまでのいずれかに該当する行為です。役務の成果物の受領拒否、報酬の支払い遅延、報酬の減額、著しく低い報酬の一方的な決定、やり直しの要請、一方的な発注取り消し、役務の成果物に係る権利の一方的な取り扱い、不当な経済上の利益の提供要請、合理的に必要な範囲を超えた秘密保持義務等の一方的な設定などが優越的地位の濫用につながり得る行為です。○NG2解説「書面で約束したわけじゃあないのでしょう？いつだって変更できるじゃない！」発注事業者が役務等を委託するに当たって、発注時の取引条件を明確にする書面を交付しない、又は、フリーランスに交付する書面に発注時の取引条件を明確に記載しない場合、発注事業者は発注後に取引条件を一方的に変更等しやすくなり、後に、当該変更等が行われたことを明らかにすることが困難になりかねません。このような状況は、優越的地位の濫用となる行為を誘発する原因とも考えられ、これを未然に防止するためには、発注事業者は当該フリーランスが発注時の取引条件を書面で確認できるようにしておくことが必要です。このように、優越的地位の濫用となる行為の誘発を未然に防止するという意味において発注時の取引条件を明確にすることが困難な事情があるなどの正当な理由がない限り、発注事業者が当該書面を交付しないことは独占禁止法上不適切です。なお、下請法の規制の対象となる場合で、発注事業者がフリーランスに対して、下請事業者の役務等の提供内容、下請代金の額、支払期日及び支払方法その他の事項を記載した書面を下請事業者に交付しない場合は、同法第3条で定める書面の交付義務違反となります。〇第2ステージ概説形式的には雇用契約を締結せず、フリーランスとして請負契約や準委任契約などの契約で仕事をする場合であっても、個々の働き方の実態に基づいて「労働者」かどうかが判断されることとなり、労働関係法令が適用されるか否かに関わってきます。労働関係法令における「労働者」の概念は、大きく分けて2つあります。1つは、 労働基準法第9条に規定する「労働者」、もう1つは労働組合法第3条に規定する「労働者」です。「労働者」に該当すると判断された場合には、労働基準法や労働組合法等の労働関係法令に基づくルールが適用されることとなります。〇NG3解説「いやいやいや。オーダーはナシってことにしてもらえる？」取引上の地位がフリーランスに優越している発注事業者が、正当な理由がないのに、 一方的に、当該フリーランスに通常生ずべき損失を支払うことなく発注を取り消す場合であって、当該フリーランスが、今後の取引に与える影響等を懸念してそれを受け入れざるを得ない場合には、正常な商慣習に照らして不当に不利益を与えることとなり、 優越的地位の濫用として問題となります（独占禁止法第2条第9項第5号ハ）。〇NG4解説「そんなこと言っても、フリーランスだから仕方がないよ。フリーランスはどんな場合でも最低賃金とか一切関係ないからね。報酬は一切出せません。」フリーランスが、請負などの契約で仕事をする場合であっても、個々の発注者との関係で、判断基準に照らして労働基準法における「労働者」と認められる場合は、労働基準法の労働時間や賃金などに関するルールが適用されることとなります。労働基準法の他にも、労働安全衛生法、労働契約法、最低賃金法等の個別的労働関係法令が、労働基準法における「労働者」に該当する者に適用されます。また、フリーランスが、発注者等との関係で、労働組合法における 「労働者」と認められる場合は、団体交渉等について同法による保護を受けることができます。この場合、発注者等は、労働組合からの団体交渉を正当な理由なく拒むことや、労働組合の組合員となったこと等を理由とする契約の解約などの不利益な取扱いをすることが禁止されます。解説をみる 〇概説人生100年時代を迎え、若いうちから、自らの希望する働き方を選べる環境を作っていくことが必要であり、副業・兼業などの多様な働き方への期待が高まっています。副業・兼業は、新たな技術の開発、オープンイノベーション、起業の手段や第２の人生の準備として有効とされており、「働き方改革実行計画」において、副業・兼業の普及を図るという方向性が示されています。このような状況を踏まえ、厚生労働省は、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（以下「ガイドライン」）を策定し、また、これを認める方向で、厚生労働省の作成するモデル就業規則を許可制から届出制に改正しています。一方、同計画においては、副業・兼業の普及が長時間労働を招いては本末転倒であることも示されており、副業・兼業を行うことで、長時間労働になり労働者の健康が阻害されないよう、過重労働を防止することや健康確保を図ることが重要です。このため「ガイドライン」では、労働時間管理や健康管理等について職場で守るルールを示しています。企業も働く方も副業・兼業を進めるにあたってこのルールを守って安心して副業・兼業に取り組むようにしましょう。○NG1解説届出？そんなの意味ないでしょう？副業の届出なんて面倒だしさ、パスしてもよくない？労働者が、副業・兼業を希望する場合は、まず、自身が勤めている会社の副業・兼業に関するルールを確認する必要があります。 副業・兼業先が決まったら、会社の就業規則等に定められた方法に従い、会社に副業・兼業の内容を届け出る必要があります。「働き方改革実行計画」で、兼業・副業を認める方向でのモデル就業規則の改正が必要とされ、また、「ガイドライン」では、「裁判例を踏まえれば、原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当である。副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することが求められる。実際に副業・兼業を進めるに当たっては、労働者と企業の双方が納得感を持って進めることができるよう、企業と労働者との間で十分にコミュニケーションをとることが重要である。」とされています。以上を踏まえて、厚生労働省が就業規則の作成・届出の参考のために同省のHPに掲載している「モデル就業規則」が、許可制から届出制に改正になっています。労働者は、副業・兼業先が決まったら、就業規則で届出が必要とされている場合には、会社が適切な労務管理を行えるよう就業規則に沿って、会社に副業・兼業について届け出る必要があります。なお、会社が許可制を取っている場合には、事前に許可を受ける必要があります。○NG2解説残念ですが、弊社の就労は週に５時間だけですし、１日８時間以内なので時間外労働にはなりません。本業の会社と我が社は別々の会社なので。１　通算の必要性労基法第 38 条第１項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されており、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含みます。（労働基準局長通達（昭和 23 年５月 14 日基発第 769 号））このため、労働者がＡ事業場でもＢ事業場でも雇用される場合には、原則として、その労働者を使用する全ての使用者（Ａ事業場の使用者Ａと、Ｂ事業場の使用者Ｂの両使用者）が、Ａ事業場における労働時間とＢ事業場における労働時間を通算して管理する必要があります。２　通算の結果により留意すること労働時間を通算した結果、労基法第 32 条又は第 40 条に定める法定労働時間を超えて労働させる場合には、使用者は、自社で発生する法定時間外労働について、同法第 36 条に定める「時間外労働・休日労働に関する協定」を労働者代表と締結し、あらかじめ労働基準監督署長に届け出る必要があります。また、使用者は、労働時間を通算して法定労働時間を超えた時間数が、同法第36 条第６項第２号及び第３号に定める時間外労働の上限規制の範囲内となるようにする必要があります。３　使用者・労働者の留意点使用者は、副業・兼業に伴う労務管理を適切に行うため、届出制など副業・兼業の有無・内容を確認するための仕組みを設けておきましょう。労働者は、使用者が適切な労務管理を行えるよう、ご自身でも勤務先の各企業での労働時間を把握し、それぞれの使用者に報告するようにしましょう。４　労働時間の通算の原則的な手順労働時間の通算は、原則的には以下の手順で行います。手順①：所定労働時間の通算 ⇒先に契約をした方から、後に契約をした方の順に通算手順②：所定外労働時間の通算⇒実際に所定外労働が行われる順に通算詳細はhttps://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001079956.pdf５　通算結果先に契約している本業の会社の所定労働時間は、月曜から金曜まで８時間で週４０時間となり、労基法第３２条に定める週の法定労働時間の４０時間となります。これに後に契約している副業先での土曜日の５時間を通算すると４０時間を超える時間外労働になります。ですから副業先の５時間は時間外労働ということになります。NO３解説弊社での就労時間としては時間外労働に当たりませんので、時間外割増賃金はお支払いできません。先に契約している本業の会社と後に契約した副業先の会社の労働時間は通算され、通算の結果、副業先での労働は１週40時間を超える時間外労働になるので、５時間分の時間外割増賃金を支払わなければなりません。労働時間を通算した結果、労基法第 32 条に定める法定労働時間を超えて労働させる場合には、使用者は、労働時間を通算して法定労働時間を超えた時間数のうち自ら労働させた時間について、同法第 37 条第１項に定める割増賃金を支払う必要があります。ですから副業先は５時間分の時間外割増賃金を支払う必要があります。解説をみる ◯広報用アニメ動画（確かめよう労働条件、労働条件相談ほっとライン） 15秒版 75秒版 （00:15） （01:15） サイトマップ 本サイトについて データ利用・外部送信ポリシー アンケート Copyright © Ministry of Health, Labour and Welfare, All Rights reserved.